De reden van opzegging

Het niet in acht nemen van een dergelijke afspraak zal vaak met zich brengen dat de beoogde opzegging van de arbeidsovereenkomst geen effect heeft. Dit is anders als de partij tot wie de opzegging is gericht zich wel dienovereenkomstig gedraagt en daarmee in feite de opzegging van de arbeidsovereenkomst erkent. Hij kan zich er dan niet achteraf op beroepen dat de opzegging niet overeenkomstig de gemaakte afspraken heeft plaatsgevonden (zie ook art. 3:55 lid 1 BW).

De reden van opzegging Art. 7:669 Burgerlijk Wetboek bepaalt dat degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, dan de andere partij schriftelijk moet opgeven wat de reden van die opzegging is geweest. Deze mededelingsplicht geldt echter alleen als naar de reden van opzegging wordt gevraagd (art. 7:669 BW). De vraag naar de ontslagreden hoeft echter niet schriftelijk te gebeuren, maar kan ook mondeling. Op het niet naleven van deze verplichting staat verder geen sanctie. Dat werd niet nodig gevonden. Een weigering van de werkgever om de reden schriftelijk te noemen kan mogelijk een indicatie zijn van de onredelijkheid van de opzegging.

De opzegtermijnen

Afbeeldingsresultaat voor rechtDe opzegtermijnen voor de werkgever. De duur van de arbeidsovereenkomst is bepalend, art. 7:672 lid 2 Burgerlijk Wetboek blijkt dat de duur van de arbeidsovereenkomst lengte van de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn bepaalt. De door de merkgever in acht te nemen opzegtermijn bedraagt voor de eerste vijf jaar van de arbeidsovereenkomst een maand. Deze opzegtermijn wordt voor iedere opvolgende periode van vijf jaar verlengd met een maand tot een maximale opzegtermijn van vier Schematisch zien de voorgeschreven opzegtermijnen voor de werkgever er als volgt arbeidsovereenkomst korter dan 5 jaar tot 10 jaar tot 15 jaar jaar of langer.

Het toestemmen in de opzegging brengt met zich dat degene die toestemt daaraan i gebonden. Het toestemmen moet echter wel duidelijk en ondubbelzinnig zijn. Een opmerking van werknemerskant in de trant van ‘geef mij maar ontslag’ is in dit verband geen uiting die is gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dat wil niet zeggen dat een en ander in een uitdrukkelijke verklaring moet zijn neergelegd.

Het toestemmen in de opzegging kan namelijk ook blijken uit een andere gedraging. Degene die stelt dat de andere partij heeft toegestemd in de opzegging zal di moeten bewijzen, tenminste als deze andere partij dit betwist. Aan het toestemmen in de opzegging is een aantal consequenties verbonden. Zo is d partij die de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd niet schadeplichtig. Maar dat niet alleen.

De partij die heeft toegestemd kan geen beroep doen op het ontbreken van de toestemming van de Centrale organisatie werk en inkomen. Naast dit algemene opzegverbod dat in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is opgenomen, kent het Burgerlijk Wetboek nog een aantal bijzondere opzegverboden (zie art. 7:670 BW), naast het moeten hebben van toestemming van de kantonrechter om in bepaalde situaties de arbeidsovereenkomst te moge opzeggen (zie art. 7:670a BW).

Deze bijzondere opzegverboden en het moten hebben van toestemming van de kantonrechter gelden niet als de betrokken werknemer schriftelijk met de opzegging heeft ingestemd (zie art. 7:670b BW). Dat betekent dat wanneer een werknemer mondeling toestemt in de opzegging, hij toch nog de mogelijkheid heeft om de vernietigbaarheid van de opzegging in te roepen binnen de daarvoor geldende termijn (zie art. 7:677 lid 5 BW). Tot slot heeft het toestemmen in de opzegging nog tot gevolg dat de partij die heeft toegestemd geen t roep meer kan doen op het mogelijk kennelijk onredelijk zijn van de opzegging.

Bij voorbaat instemmen met opzegging

Wil aan de toestemming enige betekenis kunnen worden toegekend dan zal de toe-stemming óf met óf na het opzeggen van de arbeidsovereenkomst moeten zijn gegeven. Dat betekent dat niet bij voorbaat, bijvoorbeeld bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst, al toestemming voor het eenzijdig beëindigen ervan kan worden gegeven.’ Opzegging en bindend advies Een andere vraag is of de bevoegdheid tot het kunnen opzeggen van de arbeidsovereenkomst contractueel kan worden uitgesloten.