Beëindiging door opzegging

Afbeeldingsresultaat voor rechtHet meest kenmerkende verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is dat deze laatste op grond van art. 667 lid 6 Burgerlijk Wetboek alleen kan worden beëindigd door middel van een voorafgaande opzegging.’ Opzegging wil eigenlijk niets anders zeggen dan dat hetzij de werkgever hetzij de werknemer kenbaar maakt dat hij de arbeidsovereenkomst hetzij direct wegens een dringende reden, hetzij op termijn wil beëindigen.

Beiden zijn dan over en weer op de hoogte van elkaars bedoelingen en kunnen zo voorzieningen treffen om de gevolgen op te vangen. De werknemer zal na opzegging van de arbeidsovereenkomst een andere werkgever willen zoeken en de werkgever mogelijk een andere werknemer. Naarmate de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd, zal et voor de werknemer moeilijker zijn andere arbeid te vinden. Deze gedachtegang kleeft gevolgen voor de lengte van de opzegtermijn.

Deze is voor de werkgever langer dan voor de werknemer. Hierop zijn weer verschillende afwijkingsmogelijkheden gemaakt. Vervolgens gelden in bepaalde situaties, zoals faillissement, surseance van betaling en bij toepassing van de schuldsaneringsregeling afwijkende opzegtermijnen of zelfs helemaal geen opzegtermijn zoals tijdens de proeftijd (zie 4.10). Niet alleen de opzegtermijnen maar ook het moment (zie 4.3) en de wijze van opzeggen (zie 4.4) zijn van belang om na te gaan of er sprake is van onregelmatig ontslag dat kan leiden tot schadeplichtigheid (zie 4.11). Ook is het mogelijk om herstel van de dienstbetrekking te vorderen (zie 4.12).

Het eenzijdig opzeggen

Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst is gericht op het beëindigen ervan. Om de partij die opzegt te beschermen tegen een onbehoorlijke beïnvloeding is het mogelijk dat een opzegging wordt vernietigd op grond van bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden. Wil de opzegging het gewenste effect hebben dan moet dit blijken. Een uitdrukkelijke verklaring of in ieder geval uit een gedrag waaruit uitdrukkelijk tot opzeggen blijkt. Zo is niet voldoende om het beëindigen van de arbeidsovereenkomst aan te nemen in het geval de werknemer wordt medegedeeld dat de werkzaamheden in het buitenland op een einde lopen en er in feite geen arbeid wordt verricht.

De standaardprocedure 

Van deze hoorplicht kan bij ministeriële regeling worden afgeweken. Art. 1:1 onderdeel c Ontslagbesluit geeft vervolgens aan dat de ontslagadviescommissie bestaat uit de vertegenwoordigers van de daarvoor in aanmerking komende verenigingen van werkgevers en werknemers, die de Stichting van de Arbeid als representatieve organisaties heeft aangewezen.

De raad van bestuur van de Centrale organisatie werk en inkomen heeft een Reglement ontslagadviescommissie CWI en een daarbij horend protocol vastgesteld, waarin naast de instelling en taak van deze commissie ook zaken zijn geregeld als bij-voorbeeld de samenstelling, benoeming, ontslag en werkwijze. Binnen ieder district van de Centrale organisatie werk en inkomen, waarvan het werkgebied is bepaald in het Besluit werkgebieden CWI (zie 5.4) is er een ontslagadviescommissie, die wordt betrokken bij ontslagzaken die in het district behandeld worden door de Centrale organisatie werk en inkomen.

Vervolgens kan een ontslagadviescommissie ook worden betrokken bij ontslagzaken, die een districtsoverschrijdend karakter hebben. Tot slot kan de raad van bestuur besluiten voor de behandeling van districtsoverschrijdende ontslagzaken een landelijke ontslagadviescommissie in te stellen (zie art. 1 Reglement ontslagadviescommissie CWI).

De ontslagadviescommissie kan in wisselende samenstelling en op verschillende locaties vergaderen. De ontslagadviescommissie komt in beginsel ten minste wekelijks bij-een. De voorzitter van de ontslagadviescommissie stelt de data van de vergaderingen, het presentieschema en ook de locatie van de vergadering vast en stelt de leden van de commissie hiervan tijdig in kennis. De voorzitter van de ontslagadviescommissie kan overigens besluiten een extra bijeenkomst te houden of een bijeenkomst te laten ver-vallen (zie art. 7 Reglement ontslagadviescommissie CWI).

De ontslagadviescommissie kan alleen een advies uitbrengen in een vergadering waarbij een lid van zowel een daarvoor in aanmerking komende werkgeversvereniging als werknemersvereniging aanwezig zijn. Er is voorzien in een vervangingsregeling in geval van verhindering (zie art. 9 Reglement ontslagadviescommissie CWI). De voorzitter van de ontslagadviescommissie zorgt er voor dat de leden die aan de vergadering deelnemen tijdig kennis kunnen nemen van de dossiers van de te behandelen verzoeken.

Dat betekent dat zij de desbetreffende dossiers in beginsel ten minste twee dagen voor de vergadering krijgen toegezonden. Mocht het gaan om een omvang-rijk dossier, dan kan de voorzitter beslissen (een deel van) dit dossier niet aan de leden toe te sturen, maar voor hen ter inzage te leggen (zie art. 10 Reglement ontslagadvies-commissie CWI). Het advies van de ontslagadviescommissie moet schriftelijk worden vastgelegd (zie art. 8 lid 2 Reglement ontslagadviescommissie CWI). De aan de leden toegezonden afschriften van de dossiers moeten na behandeling ervan in de ontslagadviescommissie worden vernietigd (zie art. 14 Reglement ontslagadviescommissie CWI).