De opzegtermijnen: advies van arbeidsrechtadvocaten

De redenering is geheel in lijn met lid 6 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek. Er wordt namelijk schriftelijk afgeweken van de in lid 3 voor de werknemer geldende opzegtermijn en lid 6 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek brengt met zich dat de opzegtermijn van de werkgever het dubbele daarvan moet bedragen. Overigens maakt art. 7:672 lid 8 Burgerlijk Wetboek het vervolgens weer mogelijk dat deze opzegtermijn voor de werkgever bij collectieve arbeidsovereenkomst wordt verkort.

Daarbij geldt dan wel dat de resterende termijn die de werkgever in acht moet nemen in ieder geval niet korter mag zijn dan die voor de werknemer. Overgangsrecht voor werknemers van 45 jaar of ouder. Voor werknemers van 45 jaar of ouder geldt een bijzondere regeling. Als de opzegtermijn op 1 januari 1999 voor die werknemers langer is dan de opzegtermijnen van het nu geldende recht dat hiervoor is beschreven, dan blijven voor hen de oude termijnen gelden.

Maar dit geldt alleen zolang de betrokken werknemer in dienst blijft bij dezelfde werkgever. Let wel: goede arbeidsrecht advocaten zullen in dit geval niet alleen kijken naar de wettelijke opzegtermijnen, maar ook naar wat daarover in de individuele arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst is geregeld. De ‘oude’ opzegtermijnen worden dus gefixeerd op 1 januari 1999. Als na 1 januari 1999 na verloop van tijd op grond van het hiervoor beschreven recht een langere opzegtermijn is gaan gelden, geldt die langere termijn.

Bij deze overgangsregeling worden de opzegtermijnen bepaald door de periode die is gelegen tussen twee loonbetalingen (zie art. 7:671 (oud) BW). Bij het bepalen van de opzegtermijn spelen het aantal dienstjaren en de leeftijd van de werknemer een belangrijke rol (zie art. 7:672 (oud) BW).182 Van belang is dat voor de werknemer de gunstigste regeling van toepassing is, met inbegrip van de toegestane overeengekomen afwijkingen; er vindt geen samenstelling van deze beide artikelen plaats.

Deze op het ‘oude’ recht gebaseerde opzegtermijnen is gerelateerd aan leeftijd van de werknemer, de duur van het dienstverband in volle jaren (ná de 18e verjaardag). De te nemen opzegtermijn met één maand inkorten (art. 7:672 lid 4 BW). De wettekst  gebruikt de term ‘de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging’. Daarmee worden dan niet alleen de wettelijke termijn, maar ook de in de individuele arbeidsovereenkomst of bij collectieve arbeidsovereenkomst gegeven termijn van opzegging bedoeld.

Wel geldt dat er altijd een opzegtermijn van één maand over moet  blijven. Lid 7 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek geeft vervolgens aan dat van deze in ieder geval resterende minimale termijn van opzegging alleen bij collectieve arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken. Aan een afwijking ten voordele van de werknemer is een dergelijke eis niet gesteld.’

 De opzegtermijnen voor de werknemer

Afbeeldingsresultaat voor rechtVoor de duur van de opzegtermijn van werknemerskant speelt de duur van de arbeidsovereenkomst geen enkele rol. Lid 3 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek bepaalt name- lijk dat voor de werknemer als termijn van opzegging een periode van één maand geldt. Van deze termijn kan schriftelijk worden afgeweken. Dit houdt in dat bij zowel
de individuele als de collectieve arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken. De afwijkingsmogelijkheid heeft betrekking op zowel het verlengen als het verkorten van de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn.

Om afspraken die een werknemer tot een al te lange opzegtermijn zouden verplichten enigszins af te remmen, is in lid 6 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek bepaald dat bij verlenging de opzegtermijn voor de werknemer niet langer mag zijn dan zes maanden (meer hier). Bovendien is bepaald dat bij een verlenging van de opzegtermijnen de opzegtermijn voor de werkgever altijd het dubbele van die voor de werknemer moet zijn. De wetgever heeft duidelijk gemaakt dat daar maar de opzegtermijn van de werkgever niet het dubbele is van de opzegtermijn die de waarnemer in acht moet nemen, een dergelijk beding nietig is. Toch is er veel voor gezeggen dat hier sprake is van vernietigbaarheid.

De regeling van de opzegtermijn oliede werknemer in acht moet nemen en de mogelijkheid om daarvan op grond van lid 6 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek schriftelijk af te wijken heeft overduidelijk de bedoeling de werknemer te beschermen (zie art. 3:40 lid 2 BW). Als in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat de opzegtermijn van de werknemer twee maanden is emmer de voor de werkgever in acht te nemen opzegtermijn niets is afgesproken, dan zier veel voor te zeggen dat voor de werkgever een opzegtermijn geldt die tweemaal zowat De rechtspraak is verdeeld over het antwoord op de vraag of de inkortingsmogelijkheid ook mag worden toegepast als het gaat om een werknemer van 45 jaar of ouder voor wie een overgangsregeling geldt (zie onderdeel Overgangsrecht voor werknemers van 45 jaar of ouder.