De opzegtermijnen: advies van arbeidsrechtadvocaten

De redenering is geheel in lijn met lid 6 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek. Er wordt namelijk schriftelijk afgeweken van de in lid 3 voor de werknemer geldende opzegtermijn en lid 6 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek brengt met zich dat de opzegtermijn van de werkgever het dubbele daarvan moet bedragen. Overigens maakt art. 7:672 lid 8 Burgerlijk Wetboek het vervolgens weer mogelijk dat deze opzegtermijn voor de werkgever bij collectieve arbeidsovereenkomst wordt verkort.

Daarbij geldt dan wel dat de resterende termijn die de werkgever in acht moet nemen in ieder geval niet korter mag zijn dan die voor de werknemer. Overgangsrecht voor werknemers van 45 jaar of ouder. Voor werknemers van 45 jaar of ouder geldt een bijzondere regeling. Als de opzegtermijn op 1 januari 1999 voor die werknemers langer is dan de opzegtermijnen van het nu geldende recht dat hiervoor is beschreven, dan blijven voor hen de oude termijnen gelden.

Maar dit geldt alleen zolang de betrokken werknemer in dienst blijft bij dezelfde werkgever. Let wel: goede arbeidsrecht advocaten zullen in dit geval niet alleen kijken naar de wettelijke opzegtermijnen, maar ook naar wat daarover in de individuele arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst is geregeld. De ‘oude’ opzegtermijnen worden dus gefixeerd op 1 januari 1999. Als na 1 januari 1999 na verloop van tijd op grond van het hiervoor beschreven recht een langere opzegtermijn is gaan gelden, geldt die langere termijn.

Bij deze overgangsregeling worden de opzegtermijnen bepaald door de periode die is gelegen tussen twee loonbetalingen (zie art. 7:671 (oud) BW). Bij het bepalen van de opzegtermijn spelen het aantal dienstjaren en de leeftijd van de werknemer een belangrijke rol (zie art. 7:672 (oud) BW).182 Van belang is dat voor de werknemer de gunstigste regeling van toepassing is, met inbegrip van de toegestane overeengekomen afwijkingen; er vindt geen samenstelling van deze beide artikelen plaats.

Deze op het ‘oude’ recht gebaseerde opzegtermijnen is gerelateerd aan leeftijd van de werknemer, de duur van het dienstverband in volle jaren (ná de 18e verjaardag). De te nemen opzegtermijn met één maand inkorten (art. 7:672 lid 4 BW). De wettekst  gebruikt de term ‘de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging’. Daarmee worden dan niet alleen de wettelijke termijn, maar ook de in de individuele arbeidsovereenkomst of bij collectieve arbeidsovereenkomst gegeven termijn van opzegging bedoeld.

Wel geldt dat er altijd een opzegtermijn van één maand over moet  blijven. Lid 7 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek geeft vervolgens aan dat van deze in ieder geval resterende minimale termijn van opzegging alleen bij collectieve arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken. Aan een afwijking ten voordele van de werknemer is een dergelijke eis niet gesteld.’

 De opzegtermijnen voor de werknemer

Afbeeldingsresultaat voor rechtVoor de duur van de opzegtermijn van werknemerskant speelt de duur van de arbeidsovereenkomst geen enkele rol. Lid 3 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek bepaalt name- lijk dat voor de werknemer als termijn van opzegging een periode van één maand geldt. Van deze termijn kan schriftelijk worden afgeweken. Dit houdt in dat bij zowel
de individuele als de collectieve arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken. De afwijkingsmogelijkheid heeft betrekking op zowel het verlengen als het verkorten van de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn.

Om afspraken die een werknemer tot een al te lange opzegtermijn zouden verplichten enigszins af te remmen, is in lid 6 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek bepaald dat bij verlenging de opzegtermijn voor de werknemer niet langer mag zijn dan zes maanden (meer hier). Bovendien is bepaald dat bij een verlenging van de opzegtermijnen de opzegtermijn voor de werkgever altijd het dubbele van die voor de werknemer moet zijn. De wetgever heeft duidelijk gemaakt dat daar maar de opzegtermijn van de werkgever niet het dubbele is van de opzegtermijn die de waarnemer in acht moet nemen, een dergelijk beding nietig is. Toch is er veel voor gezeggen dat hier sprake is van vernietigbaarheid.

De regeling van de opzegtermijn oliede werknemer in acht moet nemen en de mogelijkheid om daarvan op grond van lid 6 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek schriftelijk af te wijken heeft overduidelijk de bedoeling de werknemer te beschermen (zie art. 3:40 lid 2 BW). Als in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat de opzegtermijn van de werknemer twee maanden is emmer de voor de werkgever in acht te nemen opzegtermijn niets is afgesproken, dan zier veel voor te zeggen dat voor de werkgever een opzegtermijn geldt die tweemaal zowat De rechtspraak is verdeeld over het antwoord op de vraag of de inkortingsmogelijkheid ook mag worden toegepast als het gaat om een werknemer van 45 jaar of ouder voor wie een overgangsregeling geldt (zie onderdeel Overgangsrecht voor werknemers van 45 jaar of ouder.

De reden van opzegging

Het niet in acht nemen van een dergelijke afspraak zal vaak met zich brengen dat de beoogde opzegging van de arbeidsovereenkomst geen effect heeft. Dit is anders als de partij tot wie de opzegging is gericht zich wel dienovereenkomstig gedraagt en daarmee in feite de opzegging van de arbeidsovereenkomst erkent. Hij kan zich er dan niet achteraf op beroepen dat de opzegging niet overeenkomstig de gemaakte afspraken heeft plaatsgevonden (zie ook art. 3:55 lid 1 BW).

De reden van opzegging Art. 7:669 Burgerlijk Wetboek bepaalt dat degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, dan de andere partij schriftelijk moet opgeven wat de reden van die opzegging is geweest. Deze mededelingsplicht geldt echter alleen als naar de reden van opzegging wordt gevraagd (art. 7:669 BW). De vraag naar de ontslagreden hoeft echter niet schriftelijk te gebeuren, maar kan ook mondeling. Op het niet naleven van deze verplichting staat verder geen sanctie. Dat werd niet nodig gevonden. Een weigering van de werkgever om de reden schriftelijk te noemen kan mogelijk een indicatie zijn van de onredelijkheid van de opzegging.

De opzegtermijnen

Afbeeldingsresultaat voor rechtDe opzegtermijnen voor de werkgever. De duur van de arbeidsovereenkomst is bepalend, art. 7:672 lid 2 Burgerlijk Wetboek blijkt dat de duur van de arbeidsovereenkomst lengte van de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn bepaalt. De door de merkgever in acht te nemen opzegtermijn bedraagt voor de eerste vijf jaar van de arbeidsovereenkomst een maand. Deze opzegtermijn wordt voor iedere opvolgende periode van vijf jaar verlengd met een maand tot een maximale opzegtermijn van vier Schematisch zien de voorgeschreven opzegtermijnen voor de werkgever er als volgt arbeidsovereenkomst korter dan 5 jaar tot 10 jaar tot 15 jaar jaar of langer.

Het toestemmen in de opzegging brengt met zich dat degene die toestemt daaraan i gebonden. Het toestemmen moet echter wel duidelijk en ondubbelzinnig zijn. Een opmerking van werknemerskant in de trant van ‘geef mij maar ontslag’ is in dit verband geen uiting die is gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dat wil niet zeggen dat een en ander in een uitdrukkelijke verklaring moet zijn neergelegd.

Het toestemmen in de opzegging kan namelijk ook blijken uit een andere gedraging. Degene die stelt dat de andere partij heeft toegestemd in de opzegging zal di moeten bewijzen, tenminste als deze andere partij dit betwist. Aan het toestemmen in de opzegging is een aantal consequenties verbonden. Zo is d partij die de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd niet schadeplichtig. Maar dat niet alleen.

De partij die heeft toegestemd kan geen beroep doen op het ontbreken van de toestemming van de Centrale organisatie werk en inkomen. Naast dit algemene opzegverbod dat in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is opgenomen, kent het Burgerlijk Wetboek nog een aantal bijzondere opzegverboden (zie art. 7:670 BW), naast het moeten hebben van toestemming van de kantonrechter om in bepaalde situaties de arbeidsovereenkomst te moge opzeggen (zie art. 7:670a BW).

Deze bijzondere opzegverboden en het moten hebben van toestemming van de kantonrechter gelden niet als de betrokken werknemer schriftelijk met de opzegging heeft ingestemd (zie art. 7:670b BW). Dat betekent dat wanneer een werknemer mondeling toestemt in de opzegging, hij toch nog de mogelijkheid heeft om de vernietigbaarheid van de opzegging in te roepen binnen de daarvoor geldende termijn (zie art. 7:677 lid 5 BW). Tot slot heeft het toestemmen in de opzegging nog tot gevolg dat de partij die heeft toegestemd geen t roep meer kan doen op het mogelijk kennelijk onredelijk zijn van de opzegging.

Bij voorbaat instemmen met opzegging

Wil aan de toestemming enige betekenis kunnen worden toegekend dan zal de toe-stemming óf met óf na het opzeggen van de arbeidsovereenkomst moeten zijn gegeven. Dat betekent dat niet bij voorbaat, bijvoorbeeld bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst, al toestemming voor het eenzijdig beëindigen ervan kan worden gegeven.’ Opzegging en bindend advies Een andere vraag is of de bevoegdheid tot het kunnen opzeggen van de arbeidsovereenkomst contractueel kan worden uitgesloten.

Het moment van opzeggen

Partijen kunnen niet rechtsgeldig bepalen dat zij beiden of een van hen niet het recht hebben om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Wel kunnen zij overeenkomen dat zij zich wat betreft het hun toekomende recht zullen gedragen naar een beslissing die is opgedragen aan daartoe aangewezen personen die deze beslissing geven in de vorm van een bindend advies. Over een dergelijke overeenkomst om zich aan een bindend advies te onderwerpen mag over en weer geen enkele twijfel bestaan en deze moet dus op dat punt ondubbelzinnig zijn. Een bekostigingsvoorwaarde die in het bijzonder onderwijs voorkomt, is dit in ieder geval niet.’

Het overeenkomen van de gronden voor opzegging

Afbeeldingsresultaat voor rechtDe werkgever en de werknemer kunnen overeenkomen dat alleen op grond van bepaal- de redenen een regelmatige opzegging mogelijk is. Dat betekent dus dat zij kunnen overeenkomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen regelmatig kan opzeggen als zich bepaalde in de arbeidsovereenkomst aangegeven feiten en/of omstandigheden voordoen. Dit laat onverlet dat hij de arbeidsovereenkomst altijd onverwijld op grond van een dringende reden kan opzeggen.

Wel zal voor de werkgever en de werknemer hetzelfde moeten gelden. Het kan niet zo zijn dat de werkgever een onbeperkte bevoegdheid tot regelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst toebedeeld krijgt en de werknemer dit alleen kan als er zich bepaalde feiten en/of omstandigheden voordoen. Als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd op andere gronden dan die welke zijn overeengekomen dan zal de arbeidsovereenkomst wel worden beëindigd, maar is degene die opzegt schadeplichtig, omdat de opzegging onregelmatig is.

Het moment van opzeggen

Líd 1 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek geeft aan dat opzegging van de arbeidsovereenkomst dient in beginsel plaatsvindt tegen het einde van de maand.’ Opzegging tegen iedere dag is mogelijk op grond van een schriftelijke overeenkomst of gebruik. De wijziging naar een schriftelijke overeenkomst houdt in dat de opzegging tegen een andere dag in zowel een individuele als een collectieve arbeidsovereenkomst kan zijn.

Dat betekent dat de wet de mogelijkheid heeft geopend om voor werknemer van wie het loon niet per maand wordt betaald, dus bijvoorbeeld voor zogenoemde ‘weekloners, van de hoofdregel te kunnen afwijken. Deze regeling over het moment dat opzegging geldt zowel voor de werkgever als de werknemer. In het verlengde hier- om kan het gebruik dan met zich brengen dat de arbeidsovereenkomst tegen het einde van de week wordt opgezegd.

Dat gebruik kan algemeen geldend zijn, maar evengoed ook gelden voor een bepaalde bedrijfstak of zelfs voor een onderneming. Voordat de arbeidsovereenkomst is begonnen De arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd nog voordat de dienstbetrekking daadwerkelijk is begonnen. Om een opzegging echter regelmatig te doen zijn, zal in beginsel de geldende opzegtermijn in acht genomen moeten worden.

Die termijn gaat pas in op het moment dat de werknemer op grond van de arbeidsovereenkomst in dienst treedt of in dienst zou treden. Een voorbeeld kan dit duidelijk maken. Stel dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan op 1 juli. Daarbij is overeengekomen dat de werknemer op 1 september met de werkzaamheden zal beginnen.

De werknemer zegt echter op 15 juli de arbeidsovereenkomst op. De in acht te nemen opzegtermijn moet worden berekend vanaf 1 september. Onder omstandigheden kan de werknemer die de arbeidsovereenkomst voor de aanvang van de werkzaamheden heeft opgezegd schadeplichtig zijn en de werkgever bijvoorbeeld de kosten die zijn gemaal voor de werving en selectie moeten vergoeden.

De wijze van opzeggen

Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst is niet aan enige vorm gebonden. De op- zegging kan zowel mondeling als schriftelijk plaatsvinden. Bij een mondelinge opzet ging is het raadzaam om de opzegging schriftelijk aan de opgezegde partij te bevestigen. Wil de schriftelijke opzegging enig effect sorteren dan is het nodig dat de verklaring waarin de ene partij de arbeidsovereenkomst opzegt de andere partij ook bereikt.

Dat laat onverlet dat op grond van het algemene verbintenissenrecht een de gelijke verklaring ook effect heeft als deze de andere partij niet bereikt, maar dit eer gevolg is van zijn eigen handelen of een handelen door een persoon waarvoor hij aansprakelijk is of door andere omstandigheden die zijn persoon betreffen (zie art. 3:371 1 BW). Meer hierover: https://www.sdu.nl/content/goederen-en-verbintenissenrecht/verbintenissenrecht

Als de opzegging per brief plaatsvindt, zal deze in beginsel werken op het mo ment dat de brief of thuis of op het kantoor van de andere partij is bezorgd, de zogenoemde ontvangsttheorie. Bij een aangetekende brief zal daarvan sprake zijn als de brief aan het adres van de andere partij is aangeboden. Over de wijze van opzegging kunnen de partijen zelf afspraken maken. Dat kan zowel bij individuele als bij collegae.

Beëindiging door opzegging

Afbeeldingsresultaat voor rechtHet meest kenmerkende verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is dat deze laatste op grond van art. 667 lid 6 Burgerlijk Wetboek alleen kan worden beëindigd door middel van een voorafgaande opzegging.’ Opzegging wil eigenlijk niets anders zeggen dan dat hetzij de werkgever hetzij de werknemer kenbaar maakt dat hij de arbeidsovereenkomst hetzij direct wegens een dringende reden, hetzij op termijn wil beëindigen.

Beiden zijn dan over en weer op de hoogte van elkaars bedoelingen en kunnen zo voorzieningen treffen om de gevolgen op te vangen. De werknemer zal na opzegging van de arbeidsovereenkomst een andere werkgever willen zoeken en de werkgever mogelijk een andere werknemer. Naarmate de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd, zal et voor de werknemer moeilijker zijn andere arbeid te vinden. Deze gedachtegang kleeft gevolgen voor de lengte van de opzegtermijn.

Deze is voor de werkgever langer dan voor de werknemer. Hierop zijn weer verschillende afwijkingsmogelijkheden gemaakt. Vervolgens gelden in bepaalde situaties, zoals faillissement, surseance van betaling en bij toepassing van de schuldsaneringsregeling afwijkende opzegtermijnen of zelfs helemaal geen opzegtermijn zoals tijdens de proeftijd (zie 4.10). Niet alleen de opzegtermijnen maar ook het moment (zie 4.3) en de wijze van opzeggen (zie 4.4) zijn van belang om na te gaan of er sprake is van onregelmatig ontslag dat kan leiden tot schadeplichtigheid (zie 4.11). Ook is het mogelijk om herstel van de dienstbetrekking te vorderen (zie 4.12).

Het eenzijdig opzeggen

Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst is gericht op het beëindigen ervan. Om de partij die opzegt te beschermen tegen een onbehoorlijke beïnvloeding is het mogelijk dat een opzegging wordt vernietigd op grond van bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden. Wil de opzegging het gewenste effect hebben dan moet dit blijken. Een uitdrukkelijke verklaring of in ieder geval uit een gedrag waaruit uitdrukkelijk tot opzeggen blijkt. Zo is niet voldoende om het beëindigen van de arbeidsovereenkomst aan te nemen in het geval de werknemer wordt medegedeeld dat de werkzaamheden in het buitenland op een einde lopen en er in feite geen arbeid wordt verricht.

De standaardprocedure 

Van deze hoorplicht kan bij ministeriële regeling worden afgeweken. Art. 1:1 onderdeel c Ontslagbesluit geeft vervolgens aan dat de ontslagadviescommissie bestaat uit de vertegenwoordigers van de daarvoor in aanmerking komende verenigingen van werkgevers en werknemers, die de Stichting van de Arbeid als representatieve organisaties heeft aangewezen.

De raad van bestuur van de Centrale organisatie werk en inkomen heeft een Reglement ontslagadviescommissie CWI en een daarbij horend protocol vastgesteld, waarin naast de instelling en taak van deze commissie ook zaken zijn geregeld als bij-voorbeeld de samenstelling, benoeming, ontslag en werkwijze. Binnen ieder district van de Centrale organisatie werk en inkomen, waarvan het werkgebied is bepaald in het Besluit werkgebieden CWI (zie 5.4) is er een ontslagadviescommissie, die wordt betrokken bij ontslagzaken die in het district behandeld worden door de Centrale organisatie werk en inkomen.

Vervolgens kan een ontslagadviescommissie ook worden betrokken bij ontslagzaken, die een districtsoverschrijdend karakter hebben. Tot slot kan de raad van bestuur besluiten voor de behandeling van districtsoverschrijdende ontslagzaken een landelijke ontslagadviescommissie in te stellen (zie art. 1 Reglement ontslagadviescommissie CWI).

De ontslagadviescommissie kan in wisselende samenstelling en op verschillende locaties vergaderen. De ontslagadviescommissie komt in beginsel ten minste wekelijks bij-een. De voorzitter van de ontslagadviescommissie stelt de data van de vergaderingen, het presentieschema en ook de locatie van de vergadering vast en stelt de leden van de commissie hiervan tijdig in kennis. De voorzitter van de ontslagadviescommissie kan overigens besluiten een extra bijeenkomst te houden of een bijeenkomst te laten ver-vallen (zie art. 7 Reglement ontslagadviescommissie CWI).

De ontslagadviescommissie kan alleen een advies uitbrengen in een vergadering waarbij een lid van zowel een daarvoor in aanmerking komende werkgeversvereniging als werknemersvereniging aanwezig zijn. Er is voorzien in een vervangingsregeling in geval van verhindering (zie art. 9 Reglement ontslagadviescommissie CWI). De voorzitter van de ontslagadviescommissie zorgt er voor dat de leden die aan de vergadering deelnemen tijdig kennis kunnen nemen van de dossiers van de te behandelen verzoeken.

Dat betekent dat zij de desbetreffende dossiers in beginsel ten minste twee dagen voor de vergadering krijgen toegezonden. Mocht het gaan om een omvang-rijk dossier, dan kan de voorzitter beslissen (een deel van) dit dossier niet aan de leden toe te sturen, maar voor hen ter inzage te leggen (zie art. 10 Reglement ontslagadvies-commissie CWI). Het advies van de ontslagadviescommissie moet schriftelijk worden vastgelegd (zie art. 8 lid 2 Reglement ontslagadviescommissie CWI). De aan de leden toegezonden afschriften van de dossiers moeten na behandeling ervan in de ontslagadviescommissie worden vernietigd (zie art. 14 Reglement ontslagadviescommissie CWI).